「人手が足りない」「採用活動がうまくいかない」—。
少子高齢化が進む日本において、この課題は業種や企業規模を問わず深刻化しています。その解決策として、外国人材の採用は今や企業の成長戦略に欠かせない要素となっています。
しかし、外国人材の受け入れには複数の在留資格があり、特に「技能実習制度」と「特定技能制度」の違いについて、「名前は聞くが、具体的に何が違うのかわからない」「どちらの制度を利用すれば良いのか判断できない」と悩む採用担当者様も少なくありません。
制度の理解不足は、手続きの煩雑化や採用後のトラブルに直結しかねません。本稿では、企業側の視点からこの二つの制度の決定的な違いを徹底的に解説します。貴社の事業にとって最適な外国人材採用の選択肢を見つけるための参考にしてください。
技能実習制度と特定技能制度の決定的な違い
技能実習と特定技能は、ともに日本で外国人が働くための在留資格ですが、その目的、在留期間、転職の可否など、根幹となる部分が大きく異なります。企業が受け入れを検討する上で、特に重要なポイントを比較して解説します。
1. 制度の「目的」の違い
両制度の最も大きな違いは、その制度設計の根本にある目的です。
- 技能実習制度：国際貢献
- 日本の技術、技能、知識を開発途上地域等へ移転し、その経済発展を担う「人づくり」に貢献することを目的としています。労働力不足の解消を目的とした制度ではありません。
- そのため、実習生はあくまで「技能等を修得する立場」であり、原則として受け入れ企業での転職は認められません。
- 特定技能制度：人手不足の解消
- 国内の人材確保が困難な産業分野において、即戦力となる外国人材を労働力として受け入れることを目的としています。
- 即戦力であることを期待されるため、特定技能の在留資格を得るには、一定の技能水準と日本語能力水準が求められます。
2. 在留期間と転職の自由度
外国人材のキャリアパスと、企業との長期的な関係構築に大きく関わるのが在留期間と転職の自由度です。
- 技能実習制度
- 在留期間：原則として最長5年間。
- 転職：原則として不可（やむを得ない事情がある場合を除く）。
- 特定技能制度
- 特定技能1号：最長5年間。
- 特定技能2号：在留期間の更新制限がなく、要件を満たせば無期限で日本に滞在・就労が可能です。家族の帯同も認められます。
- 転職：同一の分野内であれば、転職が可能です。
3. 受け入れ対象業種と求められるスキルレベル
受け入れ可能な業種や、外国人材に求められるスキルレベルにも違いがあります。
- 技能実習制度
- 対象業種：建設、食品加工、農業、漁業など、幅広い職種・作業が対象です。
- スキル：現地の送出機関での研修を経て来日することが多いですが、来日時点では技能や日本語能力がまだ十分でないケースもあります。
- 特定技能制度
- 対象業種：特に人手不足が深刻な特定産業分野に限定されます（2024年現在12分野から14分野に拡大）。
- スキル：制度を利用するには、各分野の技能試験と日本語能力試験に合格し、即戦力として働くための一定の能力を有していることが必須とされています。
4. 企業側の管理・手続きの負担
企業側の管理・手続きの負担も、採用戦略を考える上で重要です。両制度ともに、外国人材が安定して日本で生活・就労できるようサポート体制を整える義務があります。
- 技能実習制度：監理団体（非営利団体）による監理・指導が必要です。
- 特定技能制度：登録支援機関による支援（生活オリエンテーション、日本語学習の機会提供など）が必要です。自社で支援を行えない場合は、登録支援機関に委託する必要があります。
これらの制度は、外国人材の受け入れに際して企業側にも多くの手続きの準備や、定期的な入管への書類提出といった負担が生じます。特に初めて受け入れる企業にとっては、これらが大きなハードルとなるケースも少なくありません。
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- 技能実習や特定技能で必要とされる入管への定期的な書類提出義務も発生しません。
- 採用コストと管理の手間を大幅に削減し、本業に集中できます。
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まとめと次のステップ
外国人材の受け入れは、貴社の事業を成長させるための強力な一手となります。
- 技能実習制度：国際貢献を目的とし、労働力の確保を主目的としない。
- 特定技能制度：人手不足解消を目的とし、一定のスキルを持つ即戦力を受け入れる。
それぞれの制度にはメリットがある一方で、企業にとって煩雑な手続きや管理の負担が伴うことは否めません。
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