外国人社員の日本語教育は不要？現場負担をゼロにする採用術 |

外国人社員の採用を検討する際、多くの企業担当者が頭を抱えるのが「日本語教育」の問題です。「現場の指示が伝わるだろうか」「忙しい業務の中で日本語を教えている暇はない」といった不安は、採用の大きなハードルとなっています。

本記事では、社内で日本語教育を行う負担を最小限に抑えつつ、即戦力として活躍できる外国人材を確保し、定着させるためのポイントを解説します。

外国人社員の受け入れで直面する「言葉の壁」

人手不足の解消手段として外国人材の採用が進んでいますが、現場からは「言葉の壁」によるトラブルが多く報告されています。

特に製造業や建設業などの現場では、安全に関わる指示が正確に伝わらないことは致命的です。「『はい』と返事はしたが、実は理解していなかった」というケースは珍しくありません。また、報告・連絡・相談（ホウレンソウ）のニュアンスが伝わらず、小さなミスが大きなトラブルに発展することもあります。

こうした背景から、多くの企業が「採用後に日本語教育が必要なのではないか」と考えますが、その実施は容易ではありません。

現場責任者や教育担当者にとって、業務時間内に日本語を教える時間を確保することは現実的ではありません。

専門用語の翻訳が困難：業界特有の用語や社内用語を、わかりやすい日本語に言い換えるには高いスキルが必要です。
教育ノウハウの欠如：現場の社員は業務のプロですが、語学教育のプロではありません。「どう教えれば伝わるか」が分からず、双方にストレスが溜まってしまいます。
業務効率の低下：教育に時間を取られ、本来の業務が圧迫されることへの懸念があります。

その結果、「外国人材は管理が大変だ」というネガティブな印象だけが残り、採用そのものを躊躇してしまうケースも少なくありません。本来、外国人材は貴重な戦力であるはずが、受け入れ体制のミスマッチにより、そのポテンシャルを活かしきれていないのが現状です。

では、企業側が日本語教育の重い負担を負わずに、スムーズに外国人材を受け入れるにはどうすればよいのでしょうか。答えは「入社後の教育」ではなく「採用時の基準」と「外部リソースの活用」にあります。

日常会話レベル（N3〜N4）では、業務上の細かなニュアンスを理解するのは困難です。一方、N2レベル以上であれば、幅広い話題について日本語を理解し、日本人と同等の業務指示をこなせる可能性が高まります。採用時点でこの基準を設けることで、入社後の言語教育コストは劇的に下がります。

言葉だけでなく、日本の職場特有の「空気を読む」「報告のタイミング」といった文化的な背景を理解しているかどうかも重要です。日本企業での就業経験がある人材を選ぶことで、コミュニケーションの齟齬は大幅に減らせます。

日本語の上達や定着には、生活の安定が不可欠です。しかし、住居の手配や役所手続き、日々の生活相談まで企業が行うのは大きな負担です。これらを専門機関や紹介会社に任せることで、企業は「業務指導」のみに集中できる環境を作ることができます。

私たちイマスは、企業様が日本語教育や生活サポートに工数を割くことなく、即戦力の外国人材を活用できるよう、独自の仕組みを提供しています。

当社が紹介する外国人材は、技能実習生や特定技能とは異なるハイレベルな人材が中心です。

また、採用プロセスでは書類審査に加え、最低2回の面接と試用雇用での適性確認を行う「トリプルチェック体制」を敷いています。これにより、入社後のミスマッチや「言葉が通じない」というリスクを最小化しています。

どれほど日本語が上手でも、異文化環境での就労には不安がつきものです。そこで当社では、独自システムを用いて人材と当社担当者が毎日コミュニケーションを取る仕組みを構築しています。

このように、「言葉が通じる人材の紹介」と「入社後の手厚いフォロー」をセットで提供することで、企業様は教育や生活支援の負担を感じることなく、外国人材の能力を最大限に活用いただけます。

「外国人材を採用したいが、日本語を教える余裕がない」「過去にコミュニケーションで苦労した経験がある」という企業様こそ、ぜひ当社のサービスをご検討ください。

当社では、日本語教育が不要なレベルの優秀な人材を、正社員として雇用した上で貴社へ紹介・派遣いたします。煩雑な手続きや管理業務も丸投げしていただけるため、人事・総務部門の工数を大幅に削減可能です。

コストやリスクを抑えながら、確かな戦力を確保したいとお考えでしたら、まずはお気軽にご相談ください。貴社の課題に合わせた最適な人材活用プランをご提案いたします。